大学毕业证书学位规则

作者:芜湖教育 老翁 来源:网络整理 点击数: 发布时间:2018年12月16日
大学毕业证书在招聘方面仍然很突出。但是,一项针对人力资源领导者的新调查显示,人们越来越关注基于技能的招聘,在线微型发布和预先评估
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最近的头条新闻吹捧了一些大雇主停止要求新员工持有大学学位的举动。与此同时,研究表明,劳动力市场的学位回报越来越高,雇主们表示他们重视文科毕业生的批判性思维能力。

在东北大学高等教育和人才战略未来中心的一份新报告中,这些看似对立的趋势都是真实存在的。该报告揭示了在知识经济中雇用工人的技术方式的转变。

传统的大学学位仍然是获得高薪工作的最佳机会,这是该中心进行的一项调查所支持的事实。但结果还表明,大学领导者应密切关注人力资源职能的逐步,持续转变,以及雇主如何看待替代证书,尤其是数字品种的新变化。

“雇主与高等教育的关系正在发生变化,”该中心执行主任兼报告作者肖恩·加拉格尔说。“这是雇主变得更加精明。”

该中心在8月和9月对美国雇主的750名招聘领导进行了调查。结果具有全国代表性,涵盖广泛的行业和组织规模。

大多数受访者表示,在过去五年中,他们重视招聘教育资格的方式有所增加(48%)或没有变化(29%)。只有23%的人表示有所下降。

大多数(54%)受访者同意大学学位“相当可靠地代表候选人的技能和知识”的说法。76%的人同意完成学位课程是求职者的“坚持不懈和自我导向的宝贵信号”。

同样,44%的受访者表示,在过去五年中,相同工作岗位所要求的教育程度水平有所提高。大多数以这种方式做出回应的人(63%)表示,额外的教育要求是由于工作所需的技能不断提高,而不是仅仅提供具有更好资历的候选人,这一发现反对传统的凭证通胀智慧。

此外,64%的受访者表示,未来对“持续终身学习”的需求将推动对更高教育水平和更多证书的需求。

虽然传统学位的货币目前是安全的,但调查发现,雇主越来越多地根据申请人的技能或能力转向招聘。调查结果显示,虽然它仍然很小,但非等级微观要求的市场正在快速增长。

该报告指出,在招聘中越来越多地使用数据和分析,并指出另一项研究发现,今年有30%的人力资源部门报告某种形式的分析用法,而几年前这一比例为10%。

由于人工智能和分析在招聘中日益依赖,该报告预测雇主可能会改变他们对证书的偏好。

发生这种情况的一个领域是以技能为基础的招聘的兴起,往往不强调学位和血统。这些通常采用技术的策略涉及雇主定义工作所需的特定技能并在候选人中寻找。例如,该报告指出IBM的New Collar Jobs项目和美国商会基金会的人才管道管理计划。

调查发现,23%的受访者正在朝着这个方向前进,另有39%的受访者表示他们正在探索或考虑这样的行动。

上线和微观

据报道,在线证书已成为主流。

“教育市场和人力资源部门的数字化程度都低于其他许多部门,”加拉格尔指出,金融和医疗保健就是一个例子。“它正在接受教育。”

调查发现,71%的人力资源官员雇用了一名拥有该员工完全上网的学位或证书的人。然而,39%的受访者将在线证书视为二等,称其质量通常低于亲自完成的质量。然而超过一半(52%)的人表示他们相信,在未来,大多数高级学位将在网上获得。

这项预感得到了本周早些时候城市研究所发布的有关硕士学位的数据的支持。

分析发现,在线硕士课程或课程的入学率自2000年以来大幅增加,并且比学士学位课程更常见。2016年,该研究所表示,31%的硕士生报告称他们的课程完全在线,21%的学生报告他们参加了一些在线课程。

“你不能忽视在线,”加拉格尔说。

数字学习选项的增长催生了各种短期,次级奖项。这些微型产品包括数字徽章,edX的MicroMaster和Udacity的Nanodegrees。

调查显示,人力资源部门对这些证书的认识仍然相对较低,但仍然很大。例如,29%的受访者表示他们在招聘过程中遇到过MicroMaster,10%的受访者表示他们雇用了一名获得过微博的人。另有36%的人表示从未听说过edX的凭据。

调查发现,微观要求目前似乎是学位的补充。但那可能会改变。大多数受访者(55%)同意微观要求“可能会削弱未来5到10年内对招聘学位的重视程度”的说法。

雇用前测试

调查发现,对招聘学位依赖性的最大近期挑战是使用预先评估,例如给予求职者的在线测试。

超过三分之一的受访者(39%)预计这些评估将在三年内对招聘产生影响,并在五年内影响近70%。

这些调查结果建立在Ithaka S + R 本周早些时候发布的一份报告的基础上,试图绘制预先评估的“狂野西部”。

该报告记录了这一领域的“快速创新浪潮”。该组织表示,这种兴趣部分是由于求职者的能力与雇主需求之间存在差距,这反过来又导致雇主越来越不信任“信号证书”,如大学学位,行业协会认可和国家执照。

“我们处于新市场的早期阶段,即新兴产业,”该集团教育转型计划主任Martin Kurzweil表示。Kurzweil与该高级分析师Meagan Wilson以及Ithaka S + R研究与评估副主任Rayane Alamuddin共同撰写了该报告。

正如Inside Higher Ed本周早些时候发表的一篇文章所指出的那样,预审评估面临着该国的监管和法律挑战,包括诉讼风险指控此类招聘是歧视性的。Kurzweil说,然而,正在进行大量的实践实验。

他说,围绕预审评估的活动带来了希望和风险。Kurzweil对“根据他们能做什么而不是根据他们的血统来招聘人员”的前景感到兴奋。但他表示,赌注很高,特别是当寻求利润的公司进入这个领域时。

据报道,预备评估市场已经泛滥成灾。评估和雇主人力资源系统之间的内容和软件通常是不相容的。高等教育管理者和行业协会官员往往与雇主和评估提供者使用的新方法脱节。

Kurzweil表示,大学领导人在塑造预先评估的使用方面发挥作用的时机已经成熟,例如有助于制定有关如何使用这些工具的规范。

“我们认为高等教育应该更多地参与正在发生的事情,”他说。“这是一场席卷而来的历史性力量。它会发生。“


(编辑:芜湖教育 老翁)